A conversa sobre Assédio Moral é muito debatida, mas mesmo após discussões sobre o tema, as situações que geram tal Assédio são crescentes e frequentes.

As empresas lidam constantemente com tais apontamentos, fato comprovado pelas crescentes indenizações na justiça do trabalho.

O tema é tão importante e preocupante que o Tribunal Superior do Trabalho elaborou uma cartilha para prevenção ao assédio moral

Qual a história do assédio?

O que você pode fazer para evitar o Assédio? Quais as características?

Como você, enquanto gestor, pode atuar de forma a coibir esse comportamento em sua equipe?

Te convido a continuar essa leitura e pensarmos juntos sobre o tema.

Histórico

Na atualidade, é cada vez mais comum termos presenciado uma situação de assédio moral, as relações sociais sofrem um profundo dano causado por uma história social.

Isso significa que de forma histórica o assédio moral junto a outras práticas foram utilizados para servidão, dominação e manutenção da territorialidade.

As relações empregatícias do passado beiravam a escravidão, empregados sem garantias mínimas, sem ambientes saudáveis, com horas infindáveis de jornada.

Quando olhamos para o passado, temos um misto entre orgulho das atuais conquistas e lamento pela necessidade de uma legislação garantir os direitos humanos, afinal, isso significa que sem uma norma não seria cumprido.

Isso nos faz refletir no agora.

Como é a tratativa em seu ambiente de trabalho?

Como os líderes estão atuando para prevenção destas práticas?

Conceito do Assédio Moral no Trabalho

Assédio moral no local de trabalho compreende-se por toda e qualquer conduta abusiva manifestada, sobretudo, por comportamento, palavras, atos, gestos e escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa ou pôr em perigo seu emprego ou, em última análise degradar o ambiente de trabalho.

Quais as formas mais comuns de Assédio nas empresas?

Isolamento no ambiente de trabalho, rigorosidade excessiva como pretexto, indiretas negativas sobre a vida pessoal da vítima, tratamento diferenciado (para a vítima só valem as regras, enquanto os demais possuem “liberdades” distintas).

Formas da prática de assédio

Interpessoal: O assédio moral interpessoal é aquele que atinge diretamente a pessoa, sem uma finalidade clara da ação. Ele costuma ser praticado em função da arbitrariedade do gestor, podendo ser justificado pelo simples fato dele não simpatizar com o trabalhador sobre o qual está praticando o abuso.

Vertical descendente: Quando é praticado por um superior hierárquico que usa sua posição para assediar.

Horizontal: Quando é praticado entre colegas de mesma hierarquia.

Vertical ascendente: Quando parte de um grupo de subordinados assedia seu superior direto.

O que fazer se presenciar o assédio?

Lembre-se, o Assédio Moral causa nas vítimas fortes impactos emocionais, podendo alcançar doenças como Ansiedade, Depressão, Síndrome do Pânico e demais doenças psicológicas.

Então, não seja neutro!

Ao presenciar atitudes de assédio, não dê risada e não compactue com o agressor. Procure seu setor de RH a fim de denunciar o ocorrido.

É necessário exercer a empatia e estar à disposição da vítima caso ela precise de um suporte imediato ou de ajuda para relatar o ocorrido.

Não pense que tudo é “mimimi”

Os agressores psicológicos tentam diminuir a credibilidade da vítima, por vezes espalham rumores de que a pessoa reclama de qualquer “brincadeira”, ou seja, que tudo é um “mimimi”.

Não caia nessa! As emoções individuais devem ser respeitadas e as atitudes desrespeitosas cessadas.

Quais as responsabilidades dos gestores e líderes?

Os gestores e líderes possuem quatro grandes missões relacionadas à educação para erradicar o Assédio Moral.

Ponto de vista humano: não tolerar atos de assédio em sua equipe, não importa o “quão bom” o agressor é em suas demandas do dia a dia.

Não seja o agressor: de formar omissão ou ativa, não pratique o Assédio Moral. Não compactue com brincadeiras ou ofensas e sempre escute todos os envolvidos e testemunhas, logo em seguida tome uma atitude!

Ponto de vista trabalhista: as empresas respondem de forma direta sobre o assédio ocorrido em seu interior, e são muitas as ações de regresso onde a empresa busca responsabilizar os causadores de assédio (seja pela prática ativa ou permissividade).

Educação continuada: o tema sempre deve estar em pauta de treinamentos aos empregados, líderes e gestores, pois a melhor forma de enfrentar este problema é criar uma cultura empresarial forte e respeitosa.

O que a empresa pode fazer neste momento para iniciar uma cultura livre de assédio?

As empresas precisam aplicar uma política de educação continuada, isso implica frequentes campanhas de prevenção ao Assédio Moral aliado à responsabilização dos causadores.

Ao pensarmos em educação continuada podemos utilizar o exemplo muito conhecido por todos nós: o uso de cinto de segurança. Como assim?

Ao pensarmos na época de nossos pais ou avós, é fácil notarmos que não havia obrigação de uso do dispositivo de segurança, mas com o passar do tempo e os crescentes acidentes que ceifaram tantas vidas, foi necessário reeducar toda uma população. Então, política educacionais foram criadas e a não utilização foi punida. Qual o resultado?

As novas gerações tratam com naturalidade o uso do cinto de segurança, sendo automático sua utilização. Esse exemplo traz à tona a importância do treinamento, responsabilização e desenvolvimento de um novo pensamento.

Assim, temos que para alterarmos os pensamento frente ao tema, é necessário desde já educar, treinar, responsabilizar e realizar estes atos de forma contínua.

Portanto, se você está à frente de uma empresa, poderá direcionar os esforços em conjunto com o time de Recursos Humanos a fim de criar uma cultura livre do assédio.

Mas, antes de terminarmos essa leitura, como está sua consciência sobre o tema? O que pode ser feito para mudar? Que treinamentos podem ser oferecidos e quem deve ser o foco?

Lembre-se, as perguntas movem nosso comportamento! Em caso de dúvidas sobre o tema, a DUPS resolve.